Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi
17 Eyl 2024
Çalışanın performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılması işverenler tarafından oldukça sık başvurulan bir fesih yoludur. Ancak her ne kadar işbu fesih nedeni oldukça sık rastlanılsa da çalışanın performansının düşük olması halinde gerekli prosedürler izlenilmeksizin doğrudan işten çıkarılması şeklinde kesin bir yola başvurulması hukuken kabul edilemez. Tıpkı diğer fesih nedenlerinde de olduğu gibi şayet çalışanın performansında bir düşüş söz konusu ise işverenler için iş akdini fesih başvurulabilecek son çare olması gerekmektedir. Bugünkü yazımızda İş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshinin hangi usul ve şartlarda yapılacağı belirtilecektir.
A. YASAL DÜZENLEME
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesih türüdür. Bu noktada işverence alınan önlemler ve işçinin uyarılmasına rağmen performansı düşük devam eden işçinin sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir. Ancak işverence yapılacak fesih için mutlaka ıısulü gerekliliklerinin yerinde getirilmesi gerekir. Ayrıca eğer feshin geçersiz sebebe dayandığı iddiası varsa işçinin tazminat alacakları gündeme gelecektir.
A.1. Geçerli Nedenlerle Fesih
4857 Sayılı İş Kanunun Feshin geçerli sebebe dayandırılması başlıklı 18. Maddesinde aynen;
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 nci maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmak:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü caddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Sözleşmenin Feshinde Usul
İş Kanunun 19. Maddesinde İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu ve iş sözleşmesi sona erdirilecek işçinin yazılı savunması alınması gerektiğini belirtmiştir.
B. PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ŞU HALLERDE GÜNDEME GELİR:
Ø İşçinin yetersiz olmalıdır.
Ø İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması gerekmektedir.
Ø İşçinin tüm uyarılara rağmen işini yetersiz, kötü ya da eksik yapıyor olmalıdır.
Ø İşçinin işe yoğunlaşmasının giderek azalması gerekmektedir.
Ø İşçinin işe yatkın olmaması gerekmektedir.
Ø İşçinin öğrenme ve kendini yetiştirmede yetersizliği olmalıdır.
Esasen performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için hangi koşulların yerine gelmiş olması gerektiği kanunlarımızda açıklanmış değildir. Bu noktada fesih için bulunması gereken koşullar Yargıtay kararlarından çıkarılmaktadır.
Yargıtay 22. HD., E: 2015/ 12319, K: 2015 / 15935, 04.05.2015 sayılı kararında Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için aranan şartları aşağıdaki gibi sıralamıştır:
o Performans ölçümleri için objektif ölçütler belirlenmesi gerekmektedir.
o İşyerine özgü verimlilik ve performans standartları bulunmadır.
o İş koşullarının iyileştirilmesi gibi performansını artırabilecekler imkânlar sağlanmalıdır.
o İşçiye gereken eğitimler verilmelidir.
o Performans ile ilgili kriterler önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir.
o Verimlilik ve performans kriterleri makul ve gerçekçi olmalıdır.
o İşyerinde aynı işi yapanlara aynı kurallar uygulanmalıdır. Dolayısıyla tüm işçiler için eşit kurallar uygulanmalıdır.
C. PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİN USUL VE ŞARTLARI
C.1. Performans Kriterlerinin Önceden Belirlenmesi ve İşçiye Bildirilmesi
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, performans kriterlerinin önceden belirlenmesi ve işçiye bildirilmesi gerekir. İşçi hangi kriterlere göre performansının değerleneceğini bilmelidir. Söz konusu bu şart uygulamada Yargıtay kararlarında belirtilen hususlardır.
Yargıtay 22. HD., E: 2015Z 12319, K: 2015 Z 15935, 04.05.2015 sayılı Yargıtay kararında; Performanslar değerlendirilirken geçerli sebebi kabul edebilmek ve objektif olabilmek için ilgili kriterler önceden belirlenmeli ve işçilere tebliğ edilmelidir. Bu kriterler çalışandan gerçekleştirmesi beklenen kişisel gelişim ve işe yönelik hedeflerde, işyerine uygun davranışlarda ve işin gerektirdiği deneyim, beceri ve bilgi gibi yeterliklerde esas alınması gerektiği belirtilmiştir.
C.2. Performans Ölçümlerinin Objektif Olarak Yapılması
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, performans ölçümlerinin objektif olarak yapılması gerekir. Söz konusu bu şart uygulamada Yargıtay kararlarında da belirtilmiştir.
Bir işyerinde yapılacak olan performans değerlendirmesi, bireysel ölçümler için çalışanın işe olan katkısı ve kişisel verimi dahilinde yapılır. Dolayısıyla işyeri eğer performansa dayalı mal ve hizmet üretimi bulunan bir işletme ise iş analizleri de bulunması gerekir. Bu noktada işçilerin belirlenen işi yapması için ilgili beceri ve bilgi donanımının da belirlenmesi gerekir.
Yargıtay'a göre performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için performans ölçümlerinin objektif olması gerektiği hususu şu şekilde ifade edilmiştir:
Yargıtay 22. HD., E: 2015/ 12319, K: 2015 / 15935, 04.05.2015 sayılı kararında; “Bu doğrultuda yüksek performanstaki bir işçinin verimlilik seviyesinin de yüksek olması beklenmektedir. Bu iki unsura yönelik sonuçların geçerli bir nedene dayanak kabul edilebilmesi için nesnel ölçütler çerçevesinde belirlenmelidir. Verimlilik ve performansa yönelik standartların işyerine özgü, makul ve gerçekçi olmalıdır. Aynı işi yapanların aynı objektiflik kriteridir.” Diye belirtilmiştir.
Ayrıca; iş sözleşmesinin fesih sonucu, uyuşmazlık davaya dönerse işçinin performansının düşük olduğu hususu işverence ispatlanmalıdır. Bu durum Yargıtay tarafından şu şekilde ifade edilmiştir:
Yargıtay 9 BD., E: 2008/ 3699, K: 2008 / 30555, 10.11.2008 sayılı kararında; “(..)Davacının performansında ne şekilde olumsuz etkilendiği, yeterli olmadığı yönünde somut kanıtlar da sunulmamıştır. Davacın en son 6 ay önce gerçekleştirdiği mesai saatleri içerisindeki görüşmelerin işyerinde ne tür olumsuzluklara yol açtığı da ispat edilmemiştir. İspat yükü kendisinde olan davalı işveren geçerli nedeni kanıtlamış değildir.(...)” diye belirtilmiştir.
C.3. Performans Düşüklüğünün Sürekli Olması
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, performans düşüklüğünün sürekli olması gerekir. Bu noktada performans düşüklüğünün belirli bir mücbir sebepten veya birkaç defaya mahsus olarak ortaya çıkmamış olması gerekir. Zira, performans düşüklüğünün işçinin kendisinden kaynaklanan ve işin görülmesini olumsuz etkileyen bir durum olması gerekmektedir.
C.4. İşçiye İşi İle İlgili Gerekli Eğitimlerin Verilmesi
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, işçiye işi ile ilgili gerekli eğitimlerin verilmesi gerekir. Söz konusu bu şart uygulamada Yargıtay kararlarında belirtilen hususlardır. Yargıtay’a göre performans ölçümlerinin objektif olması gerektiği hususu şu şekilde ifade edilmiştir.
Yargıtay 22. HD., E: 2015/ 12319, K: 2015 / 15935, 04.05.2015 Yargıtay 22. HD., E: 2015/
12319, K: 2015 / 15935, 04.05.2015 tarihli ve sayılı kararında “(...)Ayrıca çalışanların performansının değerlendirileceği işyerine özgü Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulamaya konulmalıdır. Verimlilik ve performans değerlendirmesi açısından işverenin kabul ettiği sınırlar içerisinde işçilerin mesleki özellikleri ve çalışma standartları yer almaktadır. Burada belirtilen sınırların altına düşülmesi ve bu düşüklüğün süreklilik arz etmesi durumunda geçerli sebep oluşabilmektedir. Söz konusu bu sınırların üzerinde bir performans olması gerektiğini belirten bir işverenin buna uygun eğitim, işyeri standartlarını ve performans artırıcı imkanları sağladığım ispatlaması gerekmektedir.(...)” şeklinde belirtilmiştir.
C.5. Feshin Son Çare Olması
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, feshin son çare olarak kullanılması gerekir. Bir başka deyişle, işverenin fesihten önce daha hafif sayılacak bazı önlemlere başvurması gerekir. Dolayısıyla işverenin fesih dışında başkana bir yolla söz konusu durumu düzeltme olanağını düşünmesi ve bunu sağlamaya yönelik olarak davranarak tüm önlemleri almış olması beklenir.
C.6. İşçinin Savunmasının Alınması
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, fesihten önce işçinin savunmasının alınması gerekir. Bu anlamda işçinin savunmasının alınması, işçinin sözleşmesinin feshedilmesinden önce işçiye bildirimde bulunmak ve konuya ilişkin savunmalarını sunması için fırsat verilmesidir.
İş Kanunu ın.19/2’ye göre işçinin davranışlarından kaynaklanan hususlarda sözleşme feshedilmeden önce mutlaka işçinin savunmasının alınması gerekir. Aksi halde fesih geçerli olmaz.
D. PERFORMANSI DÜŞÜK İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKIŞ İŞLEMLERİ
Buna göre; Performansı Düşük İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılacağı aşağıda belirtilmiştir:
Ø İşçinin savunmasının alınması,
Ø Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi,
Ø Fesih sürelerine uyularak fesih bildirimi yapılması,
Ø Fesih bildiriminin yazılı yapılması,
Ø Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekmektedir.
E. İŞVERENİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİNDE İŞÇİYE SAĞLAYAN HAKLAR
Buna göre; İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verileceği aşağıda belirtilmiştir.
1- İşçi kıdem tazminatı şartlarını karşılıyorsa işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir.
2- İşveren tarafından ihbar sürelerine uyulmazsa, işçiye ihbar tazminatı ödenir.
3- İşçi tarafından feshin geçersiz sebebe dayandığı iddia ediliyorsa, işe iade davası açılabilir.
4- İşe iade davası kazanılırsa, işçi geçersiz nedenle feshe dayanarak diğer tazminat alacaklarına hak kazanır.
NOT: Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, iş sözleşmesi feshi kesinleşirse, SGK Çıkış Kodu 4 olarak SGK’da işlenmelidir.
İŞVERENİN GEÇERSİZ NEDENLE FESHİNDE İŞÇİYE SAKLANAN HAKLAR
Geçersiz nedenle feshin sonuçları şunlardır:
1. İşçi işe iade talebi ile işverene başvurabilir,
2. İşçinin işe iade davası açma hakkı doğar,
3. İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdeın tazminatı istenebilir,
4. İşçi iş güvencesi tazminatı talep edebilir,
5. İşçi boşta geçen süre için tazminat talep edebilir.
4857 Sayılı İş Kanunun 20. Maddesine göre; İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir av içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içimde arabulucuya başvurulabilir.
4857 Sayılı İş Kanunun 21. Maddesine göre Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları ; İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemede veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
F. SONUÇ
Buna göre işyerinde Performans düşüklüğü nedeniyle fesih için işverenlerin uyması gereken kurullar şunlardır:
1. İşyerinde Objektif koşullarda uygulanan yazılı ve kayıt altına alınan “Performans Ölçme ve Değerlendirme “ Sistemleri kurulmalıdır.
2. Sistemin Ölçme Kriterleri ve Dönemi çalışma, değerlendirme dönemi öncesinde yazılı olarak işçilere bildirilmelidir.
3. Performans düşüklüğü Kanıtlanması mümkün somut belgelerle tespit edilmeli ve kayıt altına alınmalıdır.
4. Performans düşüklüğünün Süreklilik arz etmesi gerekmektedir.
5. Performans düşüklüğü nedeniyle İşçinin savunmasının alınması gerekmektedir.
6. İşçiye İşi İle ilgili Gerekli Eğitimlerin Verilmesi gerekmektedir.
7. Performans düşüklüğü devamı halinde yazılı savunma süreci işletilmeli, akabinde vazıIı İhtar süreci işletilmelidir.
8. Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekmektedir
9. Feshin Son Çare Olması ilkesi gözetilmelidir.
10. Eşit Davranma İlkesi gereği her işçi için aynı süreç işletilmelidir.
Bu ilkelere uyulursa, Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi geçerli nedenle fesih anlamına gelecektir. Ancak, bu noktada işverence kanunda belirlenen fesih usulü yolları mutlaka takip edilmelidir. Aksi halde performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi geçerli olmayacaktır.
C&F © 2024 Tüm hakları saklıdır.