İhbar Tazminatının Usul ve Esasları İle Şartları

İhbar tazminatının düzenlenme amacı hem işçinin hem de işverenin ani fesihlerden, işten çıkışlardan/çıkarılmalardan zarar görmelerinin engellenmesidir. Aslında işçi için getiriliş amacı ile işveren için getiriliş amacı birbirinden farklıdır. İşçi, işveren tarafından iş sözleşmesinin bildirim yapılmadan feshedilmesi halinde işsiz kalır. Bu işsizlik işçinin öngörmediği ve önceden haber alamadığı, hazırlık yapamadığı bir anda olunca işçi ve işçinin maddi desteğine muhtaç olan insanlar mağdur olur. İşte ihbar tazminatı bu noktada işçinin hazırlığı olmadan sözleşmesinin feshedilmesi halinde ödenen bir tazminat olarak işçiyi korumaktadır. İşveren, işçinin bildirim yapmadan sözleşmeyi feshetmesi halinde işgücü kaybı yaşayacak, işyerinde düzeni bozulacak, yeni bir işçi bulunana kadar o kadroda boşluk oluşacaktır. Bundan ötürü de ihbar tazminatını işçi işverene ödemelidir.

A- YASAL DÜZENLEME

A.1.  Süreli (Bildirimli, Önelli) Fesih

4857 Sayılı İş Kanunun ’17. Maddesinde;

“ Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a)    İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,

b)   İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,

c)   İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,

d)  İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminatın adına ihbar tazminatı adı verilmektedir.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Hükümleri bulunmaktadır.

A.2.  Yeni İş Arama İzni

4857 Sayılı İş Kanunun ’27. Maddesinde;

“ Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

Öncelikle geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı gerekir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir. Sözleşmesinin sürekli olması gerekir. (En çok 30 gün süren işlerde ihbar tazminatı olmaz) İşçi veya işverenin bir fesih beyanında bulunması gerekir. Fesih haklı nedenle derhal fesil olmamalıdır. Sözleşme karşı tarafa süre verilmeden feshedilmiş olmalıdır. Yani ihbar tazminatı ödememek için, bildirim formu verilmemiş olmalıdır. İşte sayılan bu şartların varlığı halinde artık sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapma zorunluluğu altına girer.

Buna göre İhbar Tazminatı Şartları;

• Öncelikle geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı gerekir.

• Söz konusu iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir.

• İşçi veya işverenin bir fesih beyanında bulunması gerekir.

• Fesih haklı nedenle derhal fesih olmamalıdır.

• Sözleşme karşı tarafa süre verilmeden feshedilmiş olmalıdır. Yani ihbar tazminatı ödememek için, bildirim formu verilmemiş olmalıdır.

• İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapmayacaktır. Haklı neden olarak kabul edilen ve çalışana derhal fesih hakkı veren hâller İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde sıralanmıştır. İş sözleşmesi feshini bu maddede belirtilen haklı nedenlere dayandıran çalışan, ihbar süresini beklemeksizin sözleşmesini feshedebilir. Çalışan bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir.

İşte sayılan bu şartların varlığı halinde artık sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapma zorunluluğu altına girer.

B- İHBAR TAZMİNATININ NASIL ALINACAĞI

İhbar tazminatını hak ettikten sonra alabilmek için bazı yolları izlemeniz gerekir. Öncelikle işverenin ya da işçinin bu tazminatı birbirlerinden talep etmesi şarttır. Talebinizi yazılı şekilde, dilekçe olarak iletmeniz durumunda elinizde resmî bir evrak bulundurmuş olursunuz.

C- İHBAR TAZMİNATI HESABI

İhbar tazminatı hesabı, fesih tarihindeki ücretler nazara alınarak yapılır.

İhbar tazminatında giydirilmiş ücret hesaba katılır. Yani sürekli ödenen ek parasal katkılar da ihbar tazminatında hesaplanır. Devamlılık arz etmeyen ödemeler tazminat hesabına katılamayacaktır.

İhbar Tazminatı= (ihbar süresi)*(kıdem tazminatına esas tutulan giydirilmiş 1 günlük ücret)’in çarpılması ile hesaplanır.

D- İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

İhbar tazminatı alacağının 5 yıllık bir zamanaşımı süresi var. Yani 5 yılın geçmesiyle ihbar tazminatı alacağı zamanaşımına uğrar ve dava edilemez.

F- SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

Buna göre İhbar Tazminatı Şartları;

·       Öncelikle geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı gerekir.

·       Söz konusu iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir.

·       İşçi veya işverenin bir fesih beyanında bulunması gerekir.

·       Fesih haklı nedenle derhal fesih olmamalıdır.

·       Sözleşme karşı tarafa süre verilmeden feshedilmiş olmalıdır. Yani ihbar tazminatı ödememek için, bildirim formu verilmemiş olmalıdır.

·       İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapmayacaktır. Haklı neden olarak kabul edilen ve çalışana derhal fesih hakkı veren hâller İş Kanunu'nun 24'üncü ve 25 inci maddesinde sıralanmıştır. İş sözleşmesi feshini bu maddede belirtilen haklı nedenlere dayandıran çalışan, ihbar süresini beklemeksizin sözleşmesini feshedebilir. Çalışan bu durumda işverene/işçiye ihbar tazminatı ödemeyecektir.