Yargı Kararları Eşliğinde Mobbing

Bugünkü yazımızda işyerlerinde çokça görülen ve isçinin verimini etkileyen mobbingin unsurlarını, çıkış sebepleri, mobbingin ispatı ve tazminat davası ile mobbingin mevzuattaki yeri aşağıda belirtilecektir.

YASAL DÜZENLEME

Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik bicimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan is ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asilsiz söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli is verilmemesi, anlamsız isler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.

Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin isçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, isçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

İs mevzuatımızda psikolojik tacize (mobbing) yönelik doğrudan 'psikolojik taciz (mobbing)'başlığı ile düzenleme bulunmamakla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde "Is ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz." hükmü yer almaktadır.

6098 sayıl Türk Borçlar Kanunu m.417 /f. 1; İşveren, hizmet ilişkisinde isçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle isçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 49; Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür. Zarar verici fiili yasaklayan bir hukuk kural bulunmasa bile, ahlaka aykırı bir fiille başkasına kasten zarar veren de, bu zara gidermekle yükümlüdür.

Buna göre;

İşveren, hizmet ilişkisinde isçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle isçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. 

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de is sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir"

Genel olarak Mobbing: "İşyerinde gerçeklesen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve isten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar" 'psikolojik taciz (mobbing) 'olarak ifade edilmektedir.

İsten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde is vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek mümkün değildir.

MOBBINGIN UNSURLARI

Buna göre, mobbingin unsurları aşağıdaki gibidir:

Ø  Sistemli olarak yapılmalıdır,

Ø  İşyeri sınırları içinde gerçekleşmelidir,

Ø  Tekrarlanmalı ,süreklilik arz etmelidir,

Ø  Bilinçli ve kasıtlı olarak yapılmalıdır,

Ø  İsten ve işyerinden uzaklaştırma, yıldırma, baskı altına alma amacıyla yapılmalıdır, 

Ø  Mağdur işçinin sağlığında ya da çalışma performansında gözlemlenebilir bir zarar ortaya çıkmalıdır,

Ø  Ayrıca mobbing açıkça yapılabildiği gibi gizli ve üstü kapalı şekilde de yapılabilir.

MOBBINGIN OLUMSUZ ETKILERI

Mobbingin diğer çalışanlara ve işyerine de zararları söz konusudur. Bir işyerinde bir ya da birden cok çalışanın mobbinge maruz kalması, o işyerinde hem mobbinge maruz kalan hem de bu duruma şahit olan çalışanların performansında düşüşe sebep olacaktır.

Mobbingin işyerine ve diğer çalışanlara olan etkilerini;

Ø  Verimliliğin düşmesi,

Ø  Çalışan - çalışan ve çalışan-yönetici ilişkilerinin bozulması

Ø  Güven duygusunun yitirilmesi,

Ø  Devamsızlıkların, izinlerin ve raporların artması,

Ø  İşyeri sadakatinin azalması,

Ø  İstifaların artması

Ø  Çalışan sirkülasyonunun artmasına baglı olarak nitelikli ve tecrübeli çalışanların kaybedilmesi, Olarak sıralayabiliriz.

İSLETMELERDE GÖRÜLEN YAYGIN MOBBING DAVRANISLARI

İşletmelerde ve kurumlarda görülen yaygın mobbing davranışlarını aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür.

Ø  Yapılan isler sürekli eleştirilir,

Ø  Kişi umursanmaz ve sanki yokmuş gibi davranılır,

Ø  Dini ve siyasi görüşleriyle alay edilir,

Ø  Hakkında asilsiz söylentiler çıkartılır,

Ø  Hareketleri taklit edilmek suretiyle gülünç duruma düşürülür, 

Ø  Verilen isler geri alınır, kişinin kendine güveni sarsılır,

Ø  Kişinin itibarini ve kariyerini zedelemek için yeteneği dışında isler verilir,

Ø  Psikolojik ve fiziksel olarak ağır islerde görevlendirilir,

Ø  Acımasız ve zalimce davranış sergilenir,

Ø  Gereksiz sorularla karşısındaki rahatsız edilir,

Ø  Kendi bildiği yanlış da olsa, doğru olduğunda ısrar edilir,

Ø  Çalışanlara güvensizlik nedeniyle yetki verilmez,

Ø  Azarlayıp küçük düşürerek is yaptırılır,

Ø  Bilerek kötü niyetli ve aşağılayıcı davranışlar sergilenir.

MOBBINGIN ISPATI ve TAZMINAT DAVASI

Mobbing, is yerinde bir veya birden fazla kişinin, diğer bir kişiye yönelik sistematik olarak tekrarlanan yıldırma, dışlama, aşağılama gibi davranışlardır. Mobbinge maruz kalan kişi, hem fiziksel hem de psikolojik olarak zarar görebilir.

Mobbingin ispati, tazminat davası açmak için önemli bir husustur.

Mobbing sucunun ispati için, aşağıdaki deliller kullanılabilir:

Ø  Is yerindeki diğer çalışanların ifadeleri

Ø  Is yerindeki kamera kayıtları

Ø  Is yerinde yaşanan olaylara ilişkin tutanaklar

Ø  Mobbinge maruz kalan kişinin yaşadığı psikolojik ve fiziksel sorunlara ilişkin doktor raporları

Ø  Mobbing ispati için kullanabilir.

Ø  Mobbingin ispati halinde, mağdur kişi, işverene karsı MADDI VE MANEVI TAZMINAT DAVASI açabilir. Ayrıca; mobbing kapsamındaki davranışlar, TCK'da düzenlenen diğer suç tipleri kapsamında cezalandırılabilmektedir. Bu kapsamda, mobbinge uğrayan bir çalışan, Ceza Kanununda düzenlenen suçlardan birini işlediği iddiasıyla mobbing uygulayan kişi hakkında suç duyurusunda bulunabilir.

MOBBING HAKKINDA VERILMIS YARGI KARARLARI

1-     Yargitay 22. HD. 27.02.2014 gün, 2014/ 3426 E, 2014/ 4165 K:

Genel olarak "Isyerinde gerçeklesen, sistematik hale gelen, kasith olarak yapilan ve süreklilik gösteren, yildirma ve isten uzaklaştirma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar" 'psikolojik taciz (mobbing)' olarak ifade edilmektedir. Buna göre isten uzaklaştırmaya yönelik tacizim sık ve belirli bir süre alması, süreklilik göstermesi, sistematik olarak tekrarlanması ve kasitlı olmasi gerekir. Diger taraftan iki tarafin kendine özgü silahı varsa ve bunlan kullanabiliyorlarsa psikolojik tacizden bahsedilemez. Çalışanı isten aynlmaya zorlamak icin yapilan her davranış mutlaka psikolojik taciz oluşturmaz. Özel düzenlemelerle yasal koruma sağlanmissa, mağdurun da kullanabilecegi silahlan varsa, psikolojik tacizden sōz edilemez. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sik sik tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dişi davranış mobbing olarak nitelendirilemez (Yargıtay 22. HD. 27.02.2014 gün, 2014/ 3426 E,2014/4165 K).

2-    T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2015/8730 Karar No. 2017/1000 Sayılı Karar:

 Somut uyuşmazlıkta; mahkemece, davacının zaman zaman ise geç gelmesi nedeni ile hakkında tutanaklar tutularak savunmasının alındığı, başka isçilerinde geçekaldıklarının 05.06.2012 tarihli güvenlik tutanağı ile sabit olduğu ancak bu tutanakta ismi geçen kişiler hakkında tutanak tutulduğuna ya da savunmalarının alındığına dair belge sunulmadığı, davacıya cuma namazına gitmek için izin verilmedigi iddiasina ilişkin olarak, işverenin böyle bir zorunluluğu bulunmasa da beyaz yakalı olarak tabir edilen bir kısım işçiye bu iznin verildiği, bu durumun ibadet özgürlüğünü engelleyen bir durum olduğu, davacının yöneticisi hakkındaki şikâyetlerini defalarca işverene bildirdiği, işverenin şikâyetleri değerlendirdiğine dair herhangi bir belge sunmadığı gerekçeleri ile davacının psikolojik baskı altinda birakildiği ve mobbing nedeni ile manevi tazminata hak kazandığı kabul edilmiştir. Davacmnın ise gec geldiginden bahisle hakkında tutanaklar tutulup savunmasının alındığı anlaşılmaktadir. Isveren yönetim hakki kapsaminda calişmanin baslama ve bitis saatlerini belirleyebilir. Isveren calisma sürelerini belirledikten sonra, işçilerin isyerine gec gelmelerini veya erken çikmalarini hos görmek veya buna katlanmak zorunda değildir. Isveren böyle bir durumda, durumu tespit eden tutanak tutabilir ve isciye uyarida bulunabilir. Aksine bir durumun isyeri organizasyonunun bozulmasina neden olacaği aciktir.

Davali isverence,davacinin ise gec geldigi belirtilerek dört farkli tarihte savunmasinin istendigi, davacinin savunmalarinda ise zamaninda geldigi gibi bir iddiasmnin bulunmadığı, her ne kadar işe geç gelen diğer işçiler için tutanak tutulup savunmalarinin alinmadiğı iddia edilse de, davalinin diger iscilerin davacı kadar sik ise gec gelmediğini savunduğu, bir an için isverenin diğer isciler icin bu sekilde bir uygulamada bulunmadiğı kabul edilecek olsa dahi, bu durumun davacinin kişilik haklarını ihlal eder bir nitelik tasimadiği gibi süreklilikte arz etmedigi anlasilmaktadir. 

Öte yandan yerel mahkemece, gerekçeli kararda da belirtildigi üzere sadece davaciya degil beyaz yakali olmayan kimseye cuma namazi izni verilmedigi ortadadir. Tüm calısanlara veya mavi yakali çalışanlara izin verilip de, davaciya bu yönde bir iznin verilmemesi halinde eşit davranma borcuna aykın davranıldigi bir tartisma konusu olabilecekken, tüm mavi yakal çalısanlara izin verilmedigi dikkate alındığında bu durumun ayrimcilik yarattiği da söylenemeyecektir.

Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden dvranislarin kisilik haklarina zarar vermesi gerekir. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranis manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Davranışın psikolojik taciz sayilabilmesi icin sistematik,sürekli ve kasıtl olmasi gerekir. Ayrica hareketin amaci da doğru tespit edilmelidir.Çünkü psikolojik tacizde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldirmaktır. Kisiyi is yasamindan dislamak amaciyla kasith olarak yapılır. Kisilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat talep edilmesine imkan veren yasal bir düzenleme yoktur.